Różnice w wynagrodzeniach NIK uzasadnia innym zakresem powierzonych obowiązków oraz większym udziałem mężczyzn na stanowiskach kierowniczych. Powołuje się ponadto na takie czynniki jak wykształcenie i doświadczenie.
To jednak chyba zbyt proste wytłumaczenie. Zrozumiałe jest to, że racjonalny pracodawca, szukając odpowiedniego pracownika, kieruje się jego doświadczeniem i kompetencjami. Jednak warto podkreślić, że w toku procesów rekrutacyjnych kierunkowe wykształcenie coraz bardziej traci na znaczeniu. Gdyby ta ostatnia kwestia była tak istotna, jak niektórzy argumentują, to kobiety częściej powinny trafiać na stanowiska specjalistyczne i kierownicze, bowiem statystycznie są one lepiej wykształcone niż polscy mężczyźni.
Źródeł problemu ograniczonego dostępu kobiet do wyższych – a co za tym idzie: lepiej płatnych – stanowisk należy poszukiwać równolegle z odpowiedzią na pytanie, skąd się bierze przepaść w obecności na rynku pracy kobiet i mężczyzn. Otóż według danych GUS za III kwartał ubiegłego roku wskaźnik zatrudnienia Polek wyniósł 43,2%, podczas gdy dla mężczyzn było to 58,7%. Choć statystycznie bezrobotna kobieta jest młodsza i lepiej wykształcona niż bezrobotny mężczyzna, to jednak dłużej pozostaje w ewidencji urzędu pracy. Z uwzględnieniem podziału na grupy wiekowe, najwięcej kobiet bez zatrudnienia jest w przedziale 25–34 lata, a więc w okresie, na który najczęściej przypada początek macierzyństwa.
Ponadto warto również zwrócić uwagę na to, że w tym samym okresie przeciętny tygodniowy czas pracy kobiet wyniósł 39,1 godz., mężczyzn zaś 44,0 godz. Według raportu OECD Better Life Index z 2013 r. Polki poświęcają pracom domowym (sprzątanie, gotowanie czy opieka nad dziećmi) średnio dwukrotnie więcej czasu niż ich partnerzy. Podobne wnioski można wyciągnąć z wyników, jakie dały badania warunków pracy w Europie z 2010 r. Zgodnie z nimi na pracę (również tę niezarobkową) i dojazdy kobiety w naszym kraju poświęcały tygodniowo 65,4 godz., natomiast mężczyźni – 54,1 godz.
Jakie więc są główne przyczyny luk płacowych tak w sektorze publicznym, jak i prywatnym? Odpowiedź brzmi: uwarunkowania społeczno-kulturowe oraz instytucjonalna dostępność opieki nad dziećmi. Rozwój kariery zawodowej oraz możliwość awansu wyraźnie ograniczają dyspozycyjność pracujących kobiet i dłuższe przerwy w zatrudnieniu. Dlatego słuszne są działania resortu pracy, dzięki którym systematycznie zwiększa się liczba miejsc w instytucjach opieki nad dziećmi w wieku do trzech lat. Niestety, ciągle ponad 90% z najmłodszych dzieci nadal nie jest objętych taką opieką.
Chęć zaangażowania się kobiet w większym niż dotychczas stopniu w życie zawodowe trafia ciągle na mur. Podejmowanie się realizacji dodatkowych projektów, rozwijanie sieci kontaktów zawodowych, uczestniczenie w spotkaniach biznesowo-towarzyskich po godzinach pracy bądź uczestniczenie w podobnych aktywnościach przekładających się na większe szanse rozwoju zawodowego pozostają – z bardzo prozaicznych przyczyn – poza zasięgiem wielu kobiet. W opinii 44% ankietowanych biorących udział w badaniu CBOS na początku 2013 r. kobiety pracujące zawodowo cieszą się większym szacunkiem społecznym niż gospodynie domowe, koncentrujące się na prowadzeniu domu i opieką nad dziećmi.
Poza rozwojem niewątpliwie potrzebnych finansowych i instytucjonalnych form wsparcia aktywności zawodowej kobiet, należy pokazywać istniejące bariery i możliwości ich rozwiązywania. Warto chociażby pamiętać, że ubiegłoroczna nowelizacja Kodeksu pracy – wydłużająca dodatkowy urlop macierzyński oraz wprowadzająca urlop rodzicielski – przewiduje w art. 1821, § 5 możliwość łączenia przez pracownika dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, w wymiarze do połowy pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowy urlop macierzyński udzielany jest na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Art. 1821a, § 6 umożliwia zastosowanie tego rozwiązania odpowiednio w przypadku urlopu rodzicielskiego.
Podtrzymywanie kontaktu ze środowiskiem pracy w okresie sprawowania opieki nad dzieckiem poprzez stopniowy powrót na rynek pracy z pewnością przyczyni się do usprawnienia tego procesu i zminimalizuje skutki związane z okresem dezaktywizacji. Oczywiście wybór należy do kobiety, niemniej jednak powinna ona być świadoma możliwości, jakie jej przysługują w tym zakresie. Natomiast kwestia codziennego rozkładu sił między pracą domową a pracą zawodową w ogromnej mierze leży poza kompetencjami ustawodawcy. Państwo w tej kwestii może tylko wspierać rozwój społecznej świadomości poprzez odpowiednie kampanie informacyjno-promocyjne.
Monika Zaręba, ekspert Pracodawców RP
© APLIT Wszelkie prawa zastrzeżone.